Il tema della parità retributiva tra donne e uomini non può più essere affrontato solo attraverso la misurazione del Gender Pay Gap, cioè del divario medio tra le retribuzioni femminili e maschili. Quel dato resta importante, ma da solo non basta a spiegare come si costruiscono le disuguaglianze retributive all’interno delle organizzazioni.

Nel 2024, secondo Eurostat, nell’Unione europea le retribuzioni orarie lorde delle donne risultavano in media inferiori dell’11,1% rispetto a quelle degli uomini. Il dato sintetizza una distanza ancora significativa, ma dietro questa percentuale convivono fenomeni diversi: segregazione occupazionale, diversa presenza nei ruoli apicali, part-time, interruzioni di carriera, minore accesso a premi e componenti variabili, criteri di avanzamento non sempre espliciti. 

La nuova Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva nasce proprio da questa consapevolezza: non è sufficiente dichiarare che non si discrimina, ma diventa necessario rendere leggibili, verificabili e giustificabili i criteri con cui le retribuzioni vengono definite, aggiornate e confrontate.

Dal divario retributivo alla trasparenza dei processi

La Direttiva, che gli Stati membri dovranno recepire entro il 7 giugno 2026, punta a rafforzare il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso strumenti di trasparenza e meccanismi di applicazione più efficaci. 

Il cambio di prospettiva è rilevante. Non si tratta solo di pubblicare dati o produrre report, ma di interrogarsi su alcune domande fondamentali:

Come vengono definite le fasce retributive?
Quali criteri regolano gli avanzamenti economici e di carriera?
Le componenti variabili, i benefit e i premi sono distribuiti secondo criteri oggettivi?
Le mansioni a prevalenza femminile vengono valutate correttamente rispetto a competenze, responsabilità, carichi e condizioni di lavoro?
Le persone hanno accesso a informazioni sufficienti per comprendere la propria collocazione retributiva?

È qui che la trasparenza salariale diventa un tema organizzativo, prima ancora che normativo.

Cosa cambierà per le organizzazioni

La Direttiva introduce obblighi e diritti che riguarderanno diverse fasi del rapporto di lavoro.

Già nella fase di selezione, i datori di lavoro dovranno fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista, fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Inoltre, non sarà possibile chiedere alle persone candidate informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro. Anche gli annunci e le denominazioni delle posizioni dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere. 

Durante il rapporto di lavoro, le persone lavoratrici avranno diritto a richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto all’informazione riguarda tutti i lavoratori, indipendentemente dalla dimensione del datore di lavoro. 

Per le organizzazioni con almeno 100 lavoratori sono previsti obblighi di reporting sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate: annuale per le organizzazioni con almeno 250 dipendenti a partire dal 7 giugno 2027; triennale dal 2027 per quelle tra 150 e 249 dipendenti; triennale dal 2031 per quelle tra 100 e 149 dipendenti. 

Se dal reporting emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corretto entro sei mesi, sarà richiesta una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori. 

Il recepimento italiano

In Italia il percorso di recepimento è già stato avviato. Il Ministero del Lavoro ha comunicato il primo via libera del Consiglio dei Ministri allo schema di decreto attuativo, precisando che il provvedimento mira a contrastare il gender pay gap attraverso maggiore trasparenza e strumenti di tutela, applicandosi a datori di lavoro pubblici e privati e, per alcuni aspetti, anche alla fase di selezione. 

La Camera dei Deputati ha inoltre pubblicato il dossier relativo all’Atto del Governo n. 379, dedicato all’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Il percorso parlamentare conferma che il tema non è più solo oggetto di dibattito culturale, ma entra progressivamente nella regolazione ordinaria dei rapporti di lavoro. 

Perché conviene prepararsi ora

Per molte organizzazioni, la trasparenza salariale potrà apparire inizialmente come un adempimento ulteriore. In realtà, rappresenta un’occasione per rafforzare la qualità dei propri processi HR.

Prepararsi significa iniziare a lavorare su alcuni aspetti concreti: mappatura delle posizioni, chiarezza delle famiglie professionali, criteri di pesatura dei ruoli, coerenza tra livelli contrattuali e responsabilità effettive, tracciabilità delle decisioni retributive, criteri per premi e componenti variabili, modalità di comunicazione interna.

La questione non riguarda solo le grandi imprese. Anche le organizzazioni più piccole, pur non essendo sempre destinatarie degli stessi obblighi di reporting, saranno comunque chiamate a confrontarsi con un nuovo standard culturale: quello di una gestione retributiva più chiara, documentata e difendibile.

Dalla compliance alla cultura organizzativa

La trasparenza salariale non elimina automaticamente le disuguaglianze. Può però renderle visibili, misurabili e quindi affrontabili. Questo è il punto più importante.

Un’organizzazione che lavora seriamente sulla parità retributiva non si limita a correggere eventuali scostamenti numerici. Si interroga sulle proprie pratiche: chi accede alle opportunità di crescita, chi viene valorizzato, quali competenze sono considerate strategiche, come vengono riconosciuti i ruoli di cura organizzativa, relazionale e gestionale, spesso meno visibili ma essenziali per il funzionamento dell’impresa.

In questo senso, la Direttiva UE sulla trasparenza salariale si collega direttamente ai percorsi di parità di genere, ai sistemi di gestione conformi alla UNI/PdR 125:2022, alle politiche di conciliazione vita-lavoro e, più in generale, alla qualità del lavoro.

Il ruolo della consulenza

Per affrontare in modo efficace questi cambiamenti non basta attendere il recepimento definitivo della norma. È utile avviare per tempo un’analisi interna, verificando se l’organizzazione dispone già di criteri chiari, dati affidabili e processi coerenti.

Vorrei supporta enti, imprese e organizzazioni nella lettura dei propri sistemi di gestione delle persone, nell’analisi dei bisogni, nella definizione di policy e procedure, nei percorsi legati alla parità di genere e nella costruzione di strumenti organizzativi realmente sostenibili.

La trasparenza salariale non va vista come un obbligo da subire, ma come un’opportunità per rendere più solide, eque e credibili le scelte organizzative.